Las reformas laborales pendientes
En el mes de Mayo suele relanzarse la discusión pública sobre las relaciones laborales en Chile. Prácticamente nadie se manifiesta satisfecho con el statu quo. Los argumentos de las partes son en general conocidos de antemano y no varían demasiado de año en año: el mundo empresarial insiste en que en Chile falta flexibilidad laboral y los trabajadores sindicalizados subrayan que, por el contrario, existe un exceso de flexibilidad laboral, con normas de protección a la estabilidad del trabajador insuficientes, y que además con frecuencia simplemente no se cumplen.
Por ello es interesante citar un reciente informe de la OCDE sobre Mejores políticas para el desarrollo. Perspectivas OCDE sobre Chile, 2011, que aporta una visión externa: “los indicadores sugieren que el empleo informal en Chile permanece alto en relación al estándar de la OCDE, aunque va a la baja y es menor que en la mayoría de América Latina. Cálculos basados en la encuesta CASEN sugieren que cerca de un tercio de los trabajadores chilenos no está afiliado ni contribuye a la seguridad social. La cantidad de trabajadores sin contrato cayó durante la década pasada, pero su participación en el empleo total fue aún alta, de 19% en 2009.” La OCDE establece un juicio bastante lapidario sobre el clima laboral: “las relaciones laborales en Chile suelen ser de enfrentamiento y estar viciadas por falta de confianza, factor cada vez más problemático para el desarrollo de una versión chilena de `flexiguridad`. Esto se debe en parte a la limitada afiliación a sindicatos y asociaciones comerciales. Por ejemplo, la membresía sindical representó sólo 12.5% de la población activa en 2009, y se concentra en empresas grandes y sólo en algunos sectores, en particular la minería.” Y agrega sobre el cumplimiento de las normas: “como en casi todos los países, el principal organismo de aplicación de las leyes laborales, la Dirección del Trabajo, tiene recursos limitados y sólo participa en disputas reportadas y quejas específicas. Por la limitada cobertura de los sindicatos, muchos trabajadores permanecen vulnerables a las violaciones a las leyes laborales y recae en ellos la carga de verificar que la ley se aplique de manera correcta y si se pagan las contribuciones al seguro social. Las reformas recientes facilitan los procedimientos legales para llevar a juicio los casos laborales, pero es esencial un mayor reforzamiento de la Dirección del Trabajo para reducir costos y extender los beneficios a un grupo más amplio de trabajadores”.
Es importante abundar en la idea de “flexiguridad”: no se trata solo de permitir a las empresas ajustar el volumen y modalidades de empleo de la fuerza de trabajo, es decir el componente de flexibilidad indispensable para que las unidades productivas puedan adaptarse a las cambiantes circunstancias económicas, sociales y tecnológicas en que se desenvuelven. También se trata de otorgar a los asalariados una capacidad de mantener sus ingresos básicos más allá de las circunstancias que viven las empresas que les proveen un contrato de trabajo, es decir el componente de seguridad en la relación laboral y en la percepción de ingresos.
Este es un caso en que deben intervenir políticas públicas concretas para que los asalariados no estén a merced del poder privado. En particular, los dueños de las empresas no pueden hacer lo que quieran si esto se traduce en un poder de dominación y en perjuicios a terceros. Su explicable aspiración a la irrestricta "flexibilidad laboral" tiene como motivación la maximización de utilidades propia de la libertad de mercado. Pero esta no es ni podría ser el único valor fundante de la regulación social moderna: la política laboral se propone disminuir las asimetrías de poder económico de mercado entre empleadores y asalariados y es siempre, inevitablemente, un conjunto de restricciones a las empresas. Los empleadores dominan la relación laboral, salvo casos y circunstancias muy excepcionales, y su poder debe ser regulado. También debe serlo el radio de acción de los sindicatos, procurando que su actividad legítima no ponga en peligro la supervivencia de la empresa ni afecte ilegítimamente a terceros. En las sociedades modernas, los actores sociales se adaptan a estas restricciones. Y la empresa asume el eventual costo económico que resulta de reconocer contrapartes sociales, como debe asumir diversos costos de producción así como la existencia de competencia y restricciones sanitarias, ambientales y de uso del espacio. El sistema político debe, por ello, establecer que la relación laboral incluya la obligación para el empleador –privado o público, con o sin fines de lucro- de contratar a su personal con normas que aseguren un núcleo básico de derechos en el trabajo, es decir el derecho a formar sindicatos, incluso en empresas pequeñas, para negociar colectivamente las condiciones de trabajo, en y más allá de la empresa; recurrir eventualmente en la negociación colectiva a la huelga, sin reemplazantes que la hagan inefectiva; disponer de un salario base no inferior a un mínimo legal y participar de las utilidades (gratificaciones); no sobrepasar horarios máximos diarios; cobrar con prima las horas extraordinarias autorizadas; contar con higiene y seguridad en el lugar de trabajo; imposibilitar la renuncia al descanso dominical, vacaciones y feriados; capacitarse y acceder a mecanismos de formación permanente; ser respetado en sus derechos cívicos en el lugar de trabajo y por tanto no ser sometido a trato arbitrario mediante prohibición de toda discriminación política; étnica, de género o de orientación sexual en la contratación y el empleo; no ser despedido sin expresión de causa y sin ser debidamente indemnizado. Además, las empresas y administraciones deben ser impedidas de dañar la salud humana; atentar contra los ecosistemas; no respetar el entorno urbano y sustraerse de obligaciones con los consumidores.
Por ello es interesante citar un reciente informe de la OCDE sobre Mejores políticas para el desarrollo. Perspectivas OCDE sobre Chile, 2011, que aporta una visión externa: “los indicadores sugieren que el empleo informal en Chile permanece alto en relación al estándar de la OCDE, aunque va a la baja y es menor que en la mayoría de América Latina. Cálculos basados en la encuesta CASEN sugieren que cerca de un tercio de los trabajadores chilenos no está afiliado ni contribuye a la seguridad social. La cantidad de trabajadores sin contrato cayó durante la década pasada, pero su participación en el empleo total fue aún alta, de 19% en 2009.” La OCDE establece un juicio bastante lapidario sobre el clima laboral: “las relaciones laborales en Chile suelen ser de enfrentamiento y estar viciadas por falta de confianza, factor cada vez más problemático para el desarrollo de una versión chilena de `flexiguridad`. Esto se debe en parte a la limitada afiliación a sindicatos y asociaciones comerciales. Por ejemplo, la membresía sindical representó sólo 12.5% de la población activa en 2009, y se concentra en empresas grandes y sólo en algunos sectores, en particular la minería.” Y agrega sobre el cumplimiento de las normas: “como en casi todos los países, el principal organismo de aplicación de las leyes laborales, la Dirección del Trabajo, tiene recursos limitados y sólo participa en disputas reportadas y quejas específicas. Por la limitada cobertura de los sindicatos, muchos trabajadores permanecen vulnerables a las violaciones a las leyes laborales y recae en ellos la carga de verificar que la ley se aplique de manera correcta y si se pagan las contribuciones al seguro social. Las reformas recientes facilitan los procedimientos legales para llevar a juicio los casos laborales, pero es esencial un mayor reforzamiento de la Dirección del Trabajo para reducir costos y extender los beneficios a un grupo más amplio de trabajadores”.
Es importante abundar en la idea de “flexiguridad”: no se trata solo de permitir a las empresas ajustar el volumen y modalidades de empleo de la fuerza de trabajo, es decir el componente de flexibilidad indispensable para que las unidades productivas puedan adaptarse a las cambiantes circunstancias económicas, sociales y tecnológicas en que se desenvuelven. También se trata de otorgar a los asalariados una capacidad de mantener sus ingresos básicos más allá de las circunstancias que viven las empresas que les proveen un contrato de trabajo, es decir el componente de seguridad en la relación laboral y en la percepción de ingresos.
Este es un caso en que deben intervenir políticas públicas concretas para que los asalariados no estén a merced del poder privado. En particular, los dueños de las empresas no pueden hacer lo que quieran si esto se traduce en un poder de dominación y en perjuicios a terceros. Su explicable aspiración a la irrestricta "flexibilidad laboral" tiene como motivación la maximización de utilidades propia de la libertad de mercado. Pero esta no es ni podría ser el único valor fundante de la regulación social moderna: la política laboral se propone disminuir las asimetrías de poder económico de mercado entre empleadores y asalariados y es siempre, inevitablemente, un conjunto de restricciones a las empresas. Los empleadores dominan la relación laboral, salvo casos y circunstancias muy excepcionales, y su poder debe ser regulado. También debe serlo el radio de acción de los sindicatos, procurando que su actividad legítima no ponga en peligro la supervivencia de la empresa ni afecte ilegítimamente a terceros. En las sociedades modernas, los actores sociales se adaptan a estas restricciones. Y la empresa asume el eventual costo económico que resulta de reconocer contrapartes sociales, como debe asumir diversos costos de producción así como la existencia de competencia y restricciones sanitarias, ambientales y de uso del espacio. El sistema político debe, por ello, establecer que la relación laboral incluya la obligación para el empleador –privado o público, con o sin fines de lucro- de contratar a su personal con normas que aseguren un núcleo básico de derechos en el trabajo, es decir el derecho a formar sindicatos, incluso en empresas pequeñas, para negociar colectivamente las condiciones de trabajo, en y más allá de la empresa; recurrir eventualmente en la negociación colectiva a la huelga, sin reemplazantes que la hagan inefectiva; disponer de un salario base no inferior a un mínimo legal y participar de las utilidades (gratificaciones); no sobrepasar horarios máximos diarios; cobrar con prima las horas extraordinarias autorizadas; contar con higiene y seguridad en el lugar de trabajo; imposibilitar la renuncia al descanso dominical, vacaciones y feriados; capacitarse y acceder a mecanismos de formación permanente; ser respetado en sus derechos cívicos en el lugar de trabajo y por tanto no ser sometido a trato arbitrario mediante prohibición de toda discriminación política; étnica, de género o de orientación sexual en la contratación y el empleo; no ser despedido sin expresión de causa y sin ser debidamente indemnizado. Además, las empresas y administraciones deben ser impedidas de dañar la salud humana; atentar contra los ecosistemas; no respetar el entorno urbano y sustraerse de obligaciones con los consumidores.
Este conjunto de reglas puede considerarse antieconómico, y de hecho así lo hace la corriente económica liberal y una parte del mundo empresarial. Incluso si este argumento se diera por bueno, debe prevalecer otra dimensión, aunque tenga un costo económico: el establecimiento de bases civilizadas de convivencia social. La abolición de la esclavitud, en su momento, también fue considerada antieconómica. Las experiencias con los resultados económicos y sociales de la negociación colectiva en el mundo son casi tan diversas como las características de sus reglas e instituciones. Lo que, sin embargo, según recalca la OIT, es un hallazgo reiterado de los estudios internacionales es la asociación entre negociación colectiva y desigualdad de ingresos. Mientras mayor la cobertura y el grado de coordinación de la negociación, menor tiende a ser la desigualdad de ingresos en una sociedad. Asimismo, estudios del Banco Mundial y de la OCDE llegan a la conclusión que una mayor cobertura de la negociación colectiva está asociada con una menor dispersión de los salarios, una menor brecha entre salarios de trabajadores calificados y no calificados, así como una menor brecha de salarios entre hombres y mujeres.
Pero cabe hacerse un pregunta: reglas laborales fuertes, además de contribuir a una mayor equidad, ¿forman parte efectivamente de un enfoque antieconómico? Existen buenos y documentados argumentos para afirmar que la creación de un clima laboral cooperativo, la formación y retención del capital humano en la empresa con normas que inhiban la alta rotación y una relación constructiva con el entorno son en el largo plazo un gran factor de aumento de la productividad, de creación de valor, de reputación corporativa frente a los consumidores y de… maximización de utilidades. La negociación bien concebida también contribuye a la gobernabilidad, a través de acuerdos entre los actores sociales, especialmente en situaciones de crisis, y a mejores condiciones de trabajo y de salud ocupacional a través de diagnósticos y soluciones compartidos. La negación de la negociación colectiva por el mundo empresarial chileno, y sus expresiones irrisorias como el uso generalizado de “multirut” para segmentar al máximo las relaciones laborales, son entonces un grueso error con consecuencias de largo plazo para el desarrollo del país. Explican en medida importante los niveles de desigualdad, la baja formación de capital humano en la empresa y las tensas relaciones laborales existentes en las que nadie gana.